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Dans quels cas un avantage est-il un usage d'entreprise ?

L'usage d'entreprise est un avantage accordé librement et de manière répétée par un employeur à ses salariés, sans que le code du travail ou une convention ou un accord collectif ne l'impose.

Pour être qualifié d'usage, l'avantage accordé doit répondre à 3 conditions cumulatives :

• il doit être général, c'est-à-dire qu'il doit être accordé à tout le personnel ou au moins à une catégorie du personnel (par exemple, ouvriers de la maintenance),
• il doit être constant, c'est-à-dire attribué régulièrement (exemple : une prime versée depuis plusieurs années),
• il doit être fixe, ce qui implique qu'il soit déterminé selon des règles précises (exemple : une prime dont le mode de calcul est constant et fixé à l'avance avec des critères objectifs).

Par exemple, une prime de fin d'année accordée à tout le personnel tous les ans depuis 5 ans est un usage d'entreprise.

Le salarié qui demande l'application d'un usage doit apporter la preuve de son existence. Il peut le faire par tout moyen : témoignages d'autres salariés, bulletins de salaire, affichage dans l'entreprise...

En cas de transfert d’entreprise, les salariés continuent à bénéficier de l'usage qui est transmis au nouvel employeur.

À savoir : si l'usage d'entreprise est mentionné dans le contrat de travail du salarié, il change de nature et devient un élément du contrat de travail.

Quelles règles pour supprimer un usage d'entreprise ?

L'employeur peut remettre en cause un usage sans avoir à motiver ou à justifier sa décision.

Il doit toutefois respecter la procédure suivante :

• informer le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel,
• informer individuellement chaque salarié concerné par lettre simple ou recommandée (un affichage ou la diffusion d'une note interne ne suffit pas),
• et respecter un délai de prévenance suffisant pour laisser place à une négociation.

Si les règles ne sont pas respectées, l'usage d’entreprise continue de s'appliquer et les salariés peuvent réclamer son maintien à l'employeur. Ils peuvent aussi saisir le conseil de prud'hommes.

Cette procédure doit être respectée, même si l'employeur et les salariés sont d'accord sur la suppression de l'usage en question.

À savoir : le seul cas où la procédure de suppression n'est pas obligatoire est celui où l'usage est remplacé par un accord d'entreprise ayant le même objet.

Quels sont les effets de la suppression d'un usage d'entreprise ?

À la fin du délai de prévenance, les salariés ne peuvent plus prétendre au maintien de l'avantage que l'employeur leur accordait jusque-là.