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¤ SITUATION 1 : PROCÉDURE DE SAUVEGARDE

Durant la procédure de sauvegarde, l'employeur et l'administrateur judiciaire proposent un plan de sauvegarde, qui peut prévoir le licenciement pour motif économique d'un ou plusieurs salariés de l’entreprise. Les conditions de validité de chaque licenciement varient selon que le plan de sauvegarde prévoit une cession d'activités ou non.

Cas général

Chaque licenciement économique est soumis à la procédure de licenciement habituelle.

En cas de cession d'activités

Consultation et information

Les représentants du personnel doivent être consultés sur le projet de restructuration et sur les licenciements envisagés. Les informations communiquées aux représentants du personnel sont également communiquées à la Direccte.

En l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise, c'est le représentant des salariés qui exerce leurs attributions en matière de licenciement économique. Il bénéficie du statut de salarié protégé.

Convocation à un entretien préalable

Sauf en cas de plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), l'employeur convoque chaque salarié concerné à un entretien préalable au licenciement. L'employeur est tenu de proposer à chaque salarié un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Notification du licenciement

* Cas 1 : Cas général

La notification des licenciements aux salariés est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, au minimum 2 jours après la date de l'entretien préalable. La lettre doit préciser le motif justifiant le licenciement (en faisant référence au plan de sauvegarde prévoyant les licenciements).

Le salarié a droit à un préavis et aux indemnités de rupture de contrat.

* Cas 2 : Salarié protégé

Le salarié protégé bénéficie de la procédure d'autorisation administrative prévue en cas de licenciement. La notification des licenciements aux salariés est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, après autorisation de la Direccte. La lettre doit préciser le motif justifiant le licenciement (en faisant référence au plan de sauvegarde prévoyant les licenciements).

Le salarié a droit à un préavis et aux indemnités de rupture de contrat.

¤ SITUATION 2 : REDRESSEMENT JUDICIAIRE

Le redressement judiciaire prévoit, dans un premier temps, une période d'observation. À l'issue de cette période d'observation, un plan de redressement est établi par le tribunal de commerce. Durant chacune de ces deux étapes, des licenciements économiques peuvent être prononcés, à des conditions qui varient selon que l'entreprise fait l'objet d'une période d'observation ou qu'un plan de redressement est établi par le tribunal.

Période d'observation

Consultation et information

Les représentants du personnel doivent être consultés sur le projet de restructuration et sur les licenciements envisagés. Les informations communiquées aux représentants du personnel sont également communiquées à la Direccte.

En l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise, c'est le représentant des salariés qui exerce leurs attributions en matière de licenciement économique. Il bénéficie du statut de salarié protégé.

Autorisation judiciaire

Tout salarié peut être licencié pour motif économique après autorisation judiciaire. Tout licenciement envisagé durant la période d'observation doit être justifié par son caractère à la fois urgent, inévitable et indispensable.

Convocation à un entretien préalable

Sauf en cas de plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), l'employeur convoque chaque salarié concerné à un entretien préalable au licenciement. L'employeur est tenu de proposer à chaque salarié un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Notification du licenciement

* Cas 1 : Cas général

La notification des licenciements aux salariés est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, au minimum 2 jours après la date de l'entretien préalable. La lettre doit préciser le motif justifiant le licenciement (en faisant référence au jugement à l'origine de la procédure de redressement judiciaire).

Le salarié a droit à un préavis et aux indemnités de rupture de contrat.

* Cas 2 : Salarié protégé

Le salarié protégé bénéficie de la procédure d'autorisation administrative prévue en cas de licenciement. La notification des licenciements aux salariés est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, après autorisation de la Direccte. La lettre doit préciser le motif justifiant le licenciement (en faisant référence au jugement à l'origine de la procédure de redressement judiciaire).

Le salarié a droit à un préavis et aux indemnités de rupture de contrat.

Plan de redressement

Consultation et information

Les représentants du personnel doivent être consultés sur le projet de restructuration et sur les licenciements envisagés. Les informations communiquées aux représentants du personnel sont également communiquées à la Direccte.

En l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise, c'est le représentant des salariés qui exerce leurs attributions en matière de licenciement économique. Il bénéficie du statut de salarié protégé.

Convocation à un entretien préalable

Sauf en cas de plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), l'employeur convoque chaque salarié concerné à un entretien préalable au licenciement. L'employeur est tenu de proposer à chaque salarié un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Notification du licenciement

* Cas 1 : Cas général

La notification des licenciements aux salariés est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le délai d'un mois après la prononciation du jugement. La lettre doit préciser le motif justifiant le licenciement (en faisant référence au jugement arrêtant le plan de redressement).

Le salarié a droit à un préavis et aux indemnités de rupture de contrat.

* Cas 2 : Salarié protégé

Le salarié protégé bénéficie de la procédure d'autorisation administrative prévue en cas de licenciement. La notification des licenciements aux salariés est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, après autorisation de la Direccte. La lettre doit préciser le motif justifiant le licenciement (en faisant référence au jugement arrêtant le plan de redressement).

Le salarié a droit à un préavis et aux indemnités de rupture de contrat.

¤ SITUATION 3 : LIQUIDATION JUDICIAIRE

La liquidation judiciaire met fin à l'activité de l'entreprise. Par conséquent, le liquidateur nommé est autorisé à procéder aux licenciements des salariés.

Consultation et information

Les représentants du personnel doivent être consultés sur le projet de restructuration et sur les licenciements envisagés. Les informations communiquées aux représentants du personnel sont également communiquées à la Direccte.

En l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise, c'est le représentant des salariés qui exerce leurs attributions en matière de licenciement économique. Il bénéficie du statut de salarié protégé.

Convocation à un entretien préalable

Sauf en cas de plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), l'employeur convoque chaque salarié concerné à un entretien préalable au licenciement. L'employeur est tenu de proposer à chaque salarié un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Notification du licenciement

* Cas 1 : Cas général

La notification des licenciements aux salariés est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, au minimum 2 jours après la date de l'entretien préalable. La lettre doit préciser le motif justifiant le licenciement (en faisant référence au jugement de liquidation).

Le salarié a droit à un préavis et aux indemnités de rupture de contrat.

* Cas 2 : Salarié protégé

Le salarié protégé bénéficie de la procédure d'autorisation administrative prévue en cas de licenciement. La notification des licenciements aux salariés est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, après autorisation de la Direccte. La lettre doit préciser le motif justifiant le licenciement (en faisant référence au jugement de liquidation).

Le salarié a droit à un préavis et aux indemnités de rupture de contrat.